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【人社課堂】注意!用人單位這樣解除勞動(dòng)合同屬違法行為
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用人單位單方違法解除勞動(dòng)合同

是常見(jiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案由

為避免此類爭(zhēng)議

用人單位在用工實(shí)踐中

應(yīng)注意以下幾種情形——

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情形一

解除勞動(dòng)合同沒(méi)有事實(shí)依據(jù)

  第一,用人單位據(jù)以解除勞動(dòng)合同的事實(shí)依據(jù)不存在。比如,用人單位以發(fā)現(xiàn)員工名下有一家經(jīng)營(yíng)范圍與單位相同的公司為由,認(rèn)定員工嚴(yán)重違反公司關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止的相關(guān)規(guī)定而解除勞動(dòng)合同。但如果員工的這家公司并未實(shí)際運(yùn)營(yíng),就不能僅憑工商注冊(cè)而認(rèn)定員工違反了競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定。

  用人單位惡意制造員工違紀(jì)的假象以解除勞動(dòng)合同,也屬于沒(méi)有事實(shí)依據(jù)。比如,用人單位告知某員工可以休一個(gè)月的帶薪假找新工作,該員工因此連續(xù)3天未出勤,用人單位立即以其曠工為由解除勞動(dòng)合同。這也屬于用人單位違法。

  因?yàn)?,曠工是勞?dòng)者在有過(guò)錯(cuò)的主觀意識(shí)指導(dǎo)下實(shí)施的“無(wú)正當(dāng)理由拒不出勤”的客觀行為。這個(gè)案例中,用人單位存在惡意引導(dǎo)行為,故不能僅以勞動(dòng)者缺勤的客觀表現(xiàn)就認(rèn)定有曠工事實(shí)。

  第二,因規(guī)章制度對(duì)某些概念的定義模糊等原因,勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)事實(shí)性質(zhì)的理解存在歧義,可能造成違法解除勞動(dòng)合同。比如,某公司規(guī)章制度規(guī)定,員工在公眾場(chǎng)合毆打他人,公司將解除勞動(dòng)合同。如果一名員工在公眾場(chǎng)合因?yàn)榭诮嵌昧ε牧艘幌峦赂觳?,公司認(rèn)定這一行為屬于“毆打他人”而解除勞動(dòng)合同,就可能因其對(duì)“毆打”的定義沒(méi)有信服力而構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

  第三,用人單位沒(méi)有證據(jù)證實(shí)員工存在可被解聘的事實(shí)。比如,某員工連續(xù)遲到5次,按規(guī)章制度應(yīng)解除勞動(dòng)合同,但人力資源管理部門(mén)沒(méi)有及時(shí)固定證據(jù),導(dǎo)致單位無(wú)法證明員工確實(shí)違反了規(guī)章制度。在此情形下用人單位解聘員工,就可能因無(wú)法舉證被認(rèn)定為違法。

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情形二

錯(cuò)誤適用法條或規(guī)章制度

  第一,如果員工的確存在過(guò)錯(cuò),但用人單位解除勞動(dòng)合同適用的法律條款錯(cuò)誤或適用的規(guī)章制度條款錯(cuò)誤,都可能引起違法解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議。

  比如,員工不能勝任工作,應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條處理,但單位卻以員工不能勝任工作屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解聘,即屬于適用法律錯(cuò)誤。

  再比如,用人單位解聘依據(jù)的是規(guī)章制度第十條,但解除勞動(dòng)合同通知上寫(xiě)的卻是依據(jù)第二十條,就屬于依據(jù)的規(guī)章制度錯(cuò)誤。但對(duì)于這種情況,要考慮員工是否確實(shí)存在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò),不能僅因一點(diǎn)形式瑕疵而否認(rèn)單位解除勞動(dòng)合同的合法性。

  第二,如果規(guī)章制度的內(nèi)容違法或嚴(yán)重不合情理、未經(jīng)民主程序或未向員工公示或告知,用人單位根據(jù)這樣的規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同,就會(huì)被認(rèn)定為違法。

  比如,用人單位規(guī)定員工必須服從領(lǐng)導(dǎo),否則辭退。但若員工面臨危險(xiǎn)作業(yè)的指令,可依法拒絕,單位因此解除勞動(dòng)合同顯然是違法的。

  還有一種情形是,員工有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò),公司解除勞動(dòng)合同時(shí)卻沒(méi)有對(duì)應(yīng)的規(guī)章制度可以適用,是否會(huì)構(gòu)成違法呢?即使沒(méi)有規(guī)章制度,員工也應(yīng)善意、誠(chéng)信、充分地履行勞動(dòng)合同,否則,單位可以合法解聘。

  但是,如確無(wú)規(guī)章制度,則單位只能在員工存在非常明顯、嚴(yán)重的過(guò)錯(cuò)時(shí),方可解除勞動(dòng)合同。比如,用人單位對(duì)曠工的處理無(wú)規(guī)定,員工曠工一天,不好判斷是否嚴(yán)重違紀(jì);但若其連續(xù)曠工15天,一般來(lái)說(shuō),可認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)。

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情形三

違反法律強(qiáng)制性規(guī)定

  用人單位違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定而解除勞動(dòng)合同,顯然是違法的。比如,《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定:“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同……(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的……”用人單位以不能勝任工作為由解除“三期”女員工勞動(dòng)合同,就違反了上述強(qiáng)制性規(guī)定。

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情形四

解除程序違法

  這一違法解除行為主要表現(xiàn)為以下兩種情形:

  未通知工會(huì)。根據(jù)法律規(guī)定,有工會(huì)的單位,與員工解除勞動(dòng)合同應(yīng)通知工會(huì);未通知的,應(yīng)在員工起訴前補(bǔ)正。對(duì)于無(wú)工會(huì)的單位,建議征求職工代表的意見(jiàn)。

  在員工無(wú)過(guò)錯(cuò)時(shí),用人單位解除勞動(dòng)合同未履行相應(yīng)程序義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定,因員工患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期滿后解除勞動(dòng)合同,用人單位要證明其不能從事原工作,由單位另行安排工作后也不能從事新工作;員工不能勝任工作的,用人單位要先培訓(xùn)或調(diào)整崗位,對(duì)仍不能勝任工作的,才能解除勞動(dòng)合同;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,用人單位要先與員工協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致的,才能解除勞動(dòng)合同。

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